ORGANIZACIONES ORIENTADAS AL APRENDIZAJE: RESPUESTA ADAPTATIVA AL CAMBIO

Cr. Juan Andrés Behrend

INTRODUCCION

En las últimas Conferencias Interamericanas de Contabilidad hemos tratado el tema del Valor de las Empresas haciendo hincapié especialmente en la importancia de los Activos Intangibles tales como Valor Llave, Marcas, Patentes, etc., concluimos también que el Valor depende cada vez más de este tipo de Activos más que en los Activos Tangibles que eran materia de estudio hasta el momento. Hoy queremos mostrar en retrospectiva esta visión menos exacta, donde en la aproximación es más importante conocer como es la organización más que cuanto es su cuenta Bancaria.

En los últimos anos conceptos tales como Capital Intelectual son comunes en el ámbito de la Organizaciones, que están sometidas a un proceso de cambio exponencial que crea una sensación de caos y complejidad: mayor variedad de tareas a realizar, más rápidamente, con mayor calidad para no perder la competitividad realizadas por personas en diferentes zonas del mundo. Este ritmo de cambios hace que el nuevo valor de las empresas sea la adaptación: adaptarse es sobrevivir.

Las organizaciones orientadas al aprendizaje plantean soluciones concretas a este desafío:

Frente a la Variedad: Unificación

Frente al Cambio: Capacidad de Aprendizaje

Frente a la necesidad de mayor calidad: Trabajo en equipo

Unificación implica alinear a todos los miembros de la organización tras objetivos comunes. Capacidad de aprendizaje significa que no solo es importante adquirir el conocimiento sino compartirlo. Lo importante es gestionar el Conocimiento. La complejidad de tareas y la diversidad de capacidades necesarias hace que Trabajo en equipo sea un modelo a adoptarse como estrategia, la expresión más desarrollada es el trabajo en Red.

A continuación intentaremos desarrollar todos los conceptos necesarios para enfrentar esta realidad.

1. APRENDER: LA VENTAJA COMPETITIVA MAS SOSTENIBLE EN EL TIEMPO.

Peter Drucker define lasorganizaciones como un grupo humano que trabajan unidos en la consecución de una tarea común, para Tom Peters las organizaciones son grupos algo durareros de individuos que realizan ciertas actividades de las que, por lo menos algunas de ellas, se dirigen a la consecución de fines comunes a todos.

Estas definiciones son discutibles pero lo quees cierto que en el origen de toda organización se encuentran una o varias personas que han madurado una idea y un día la ponen en práctica en un entorno económico, político y social donde el mercado es hostil y los recursos son escasos.

1.1 LAS VENTAJAS COMPETITIVAS

El conjunto de sistemas que conforman una organización contribuyen al desarrollo de la ventaja competitiva que nos permite recudir costos o lograr la diferenciación, las ventajas competitivas surgen de los recursos y capacidades que desarrollan las organizaciones para sobrevivir y fortalecerse frente a la competencia. Los recursos tangibles los podemos adquirir, los recursos intangibles (comocimiento,

lealtad, imagen de marca) se generan internamente, las capacidades dearrollan los recursos combinandolos utilizando procesos administrativos, las actividades se basan en el desarrollo del capital humano de las organizaciones que son producto del aprendizaje colectivo.

1.2 APRENDER: LA VENTAJA MÁS SOSTENIBLE EN EL TIEMPO

Las ventajas competitivas tradicionales adolecían de un grave defecto: son difícilmente sostenibles en el tiempo, cada vez más los desarrollos tecnológicos, los nuevos productos son copiados con facilidad, las grandes estructuras, las empresas con fuerte presencia de infraestructura son una carga. Las tradicionales barreras de entrada a una industria se convierten en prisiones de donde es imposible escapar.

Pero existen otras ventajas competitivas más sostenibles que las organizaciones han sido capaces de desarrollar y que son laboriosos de imitar por ejemplo una imagen de marca o una cultura de servicio al cliente, en la actualidad las ventajas competitivas se concentran en las actividades que añaden valor a partir del momento de la venta del producto o servicio, actividades que tienen por objetivo añadir valor al producto aportando algo más y mejor que la competencia, la capacidad de aprender en nuestras organizaciones supone una ventaja competitiva que intrínsecamente garantiza su sustentabilidad en el tiempo.

La capacidad de aprender tiene sus orígenes en la motivación interna de cada miembro a desarrollarse personal y profesionalmente para bien propio y de la organización, cuando la motivación interna depende de factores externos la capacidad de aprender está condicionada por las decisiones de altos directivos respecto a estos factores, si queremos que la cultura de aprendizaje se convierta en una ventaja sostenible debemos plantear objetivos a largo plazo y los conocimientos a adquirir, tantos personales como profesionales deben estar orientados a actividades múltiples y abiertas.

1.3 CARACTERISTICAS PARA QUE UNA VENTAJA COMPETITIVA SEA SOSTENIBLE EN EL TIEMPO:

- inimitabilidad

- durabilidad

- apropiabilidad

- sustitubilidad

- superioridad competitiva

Las organizaciones que se transforman en centros de aprendizaje permanente están creando una ventaja competitiva que reúne las características necesarias para garantizar la sustentabilidad en el tiempo. El aprender es un proceso lento que requiere de un período de desarrollo largo y costoso.

2. LA NATURALEZA DEL APRENDIZAJE PERSEGUIDO

El proceso de aprendizaje es continuo centrado en los problemas, vinculado al contexto y afecta a todos los miembros de la organización, lo central no es el aprendizaje individual sino el aprendizaje en la organización. La realización de este aprendizaje exige la atención de cinco aspectos que interactuan conjuntamente:

1 Pensamiento Sistemico, gracias al cual se integran las otras disciplinas y se generan los marcos de referencia considerando la totalidad de los acontecimientos, preocupación por los procesos y no por tratar los problemas como establecimientos estancos.

2 Dominio Personal, que permite aclarar y ahondar continuamente la visión personal, ampliar la propia capacidad de juicio y actuación, y avanzar en visiones objetivas. Condiciones adecuadas relacionadas al desarrollo personal y profesional

3 Comprensión de los Modelos Mentales, desmenuzar las nociones y supuestos arraigados, generalizaciones e imágenes que influyen sobre nuestra forma de ver el mundo. La apertura a nuevos planteamientos es una exigencia

4 Construcción de una visión Compartida, entre las personas como base del análisis proporciona coherencia en todas las actividades.

5 Aprendizaje en Equipo, que supone la capacidad de los miembros del equipo para suspender los supuestos arraigados e ingresar en el pensamiento conjunto.

2.1 EL APRENDIZAJE

El aprendizaje es un cambio relativamente permanente de la conducta producto de una práctica convenientemente reforzado o de una experiencia significativa. Es un proceso de cambio donde hay una evolución.

a) Del aprender datos al aprendizaje dialogante, conocer datos es un aprendizaje superficial, mayor profundidad aparece cuando mediante el dialogo las percepciones y comprensiones diferentes del

mismo dato se ponen en contacto.

b) Del aprendiz recipiente al co-creativo, el saber y la experiencia se dan porque la propia persona lo crea y construye mediante un proceso reflexivo

c) Del aprender que reside en las personas al aprendizaje que también reside en los modelos sistemicos.

d) Del aprender de forma simple y lineal al aprendizaje cíclico y complejo. El aprendizaje como un proceso en el que se solucionan carencias mediante el dominio de conocimientos es simplificarlo, gran parte de lo que se aprende se efectúa de manera informal mediante imitación, mediante castigos y recompensas(aprendizaje inconciente). Cuando las personas saben que y como aprenden pueden modificar el proceso y controlarlo (aprendizaje conciente). El proceso lo podemos simplificar en: HACER, REFLEXIONAR, PENSAR, DECIDIR Y REHACER

e) Del aprender como un medio para lograr un fin al aprendizaje como motor y corazón de todo lo que hacen a lo largo de su vida.

3. COMO CONSTRUIR UNA ORGANIZACIÓN QUE APRENDE

Una organización que aprende es una organización que cambia mediante el proceso de aprender y lo hace de forma colectiva mediante la interacción de las personas, el aprendizaje personal es una condición que se precisa para que se del aprendizaje colectivo, sin embargo la organización aprende cuando además al aprender las personas actúan en forma diferente y emerge un cambio de conducta, la hipótesis es que en una organización que aprende las personas cooperan pensando juntas, tomando decisiones en equipo y realizando actividades en conjunto.

3.1 CONDICIONES PARA CONSTRUIR UNA ORGANIZACIÓN QUE APRENDE

La mayor parte de la sabiduría que se puede aprender en una organización se produce en la realidad de la organización, para que estas experiencias se conviertan en experiencias útiles a la organización y esta pueda transformarlas en contenidos de aprendizaje es preciso que el saber individual se transforme en sabiduría colectiva, esto se consigue aplicando cuatro principios esenciales: COMUNICACIÓN, PARTICIPACION, CONSENSO E INTEGRACION.

El conocimiento y la sabiduría deben ser comprensibles por todos aquellos que perteneciendo a la organización están comprometidos con el proceso de aprendizaje, la comprensión se logra mediante el uso de operaciones mentales, las operaciones mentales de la COMUNICACIÓN.

La PARTICIPACION de todos los implicados permite transformar la sabiduría de los conocimientos y experiencias personales en un saber público al servicio de los demás.

Se busca el CONSENSO para que la experiencia individual se considere válida desde el punto de vista organizacional. Los conocimientos y experiencias se INTEGRAN en las estructuras y modelos capaces de dar sentido y utilidad a todas las informaciones, conceptos, interrelacionando los nuevos aprendizajes con toda la sabiduría existente en la organización.

4. EL PERFIL DE LAS ORGANIZACIONES QUE APRENDEN

4.1 COMPARTEN UNA VISION: EL FUTURO SE CONSTRUYE CADA DIA

Las empresas que aprenden a aprender han recorrido un largo camino, parte del aprendizaje común es comprender el entorno: lo que es válido hoy puede no serlo mañana. La construcción de una visión compartida impulsa una orientación a largo plazo y el aprendizaje.

Para construir el futuro día a día las organizaciones:

a) Analizan y discuten sobre el mercado colectivamente.

b) Generan una cultura de flexibilidad, creatividad y aportación.

c) Evalúan sus productos frente al mercado y sus competidores de forma continua.

Deben superar estas dificultades:

a) La desmotivación o desconfianza de los colaboradores

b) La tendencia del nivel directivo a imponer ideas

c) La presa por pasar a la acción.

4.2 ACTUAN MEDIANTE UN SISTEMA DE CORRESPONSABILIDAD Y COMPROMISO MUTUO

Cuando los líderes influencian estimulando la creatividad, la autonomía y la libertad, ayudan a compartir la visión creando valores compartidos y estimulando el aprendizaje, compartiendo el poder se establece un sistema que permite captar la innovación a través de la comunicación, el pensamiento colectivo e institucional.

Para asegurar la corresponsabilidad y el compromiso mutuo:

a) Las personas son estimuladas hacia la autonomía y la autogestión.

b) Reconocen la expertez, el saber y la necesidad de aprender en todos los niveles de la organización

c) Las personas son incluidas a compartir los éxitos, beneficios y fracasos.

Deben superar estas dificultades:

a) Las visiones de liderazgo tradicional

b) La acomodación de ser hacedores antes que pensadores

c) El temor a asumir los riesgos de las propias decisiones.

4.3 CREEN EN SU POTENCIAL CONJUNTO: TRABAJAN, APRENDEN Y MEJORAN EN EQUIPOS

Las personas aprenden más y mejor en grupos que lo facilitan al tiempo que se trabaja. La diferencia clave de la empresa que aprende es el aprendizaje colectivo, se incorpora información y se comparten colectivamente los principios y valores comunes a todos los miembros.

Para utilizar el potencial conjuntamente:

a) Piensan y analizan las situaciones en equipo.

b) Los equipos son multidisciplinarios

c) Resuelven los problemas entre todos los que están directamente implicados.

Deben superar estas dificultades:

a) La tendencia al individualismo

b) La toma de decisiones usando informaciones parciales

c) Baja implicación de los colaboradores

4.4 COMPARTEN LA INFORMACION Y LAS IDEAS

Cuando los miembros de una organización comparten las ideas o pensamientos esenciales que dan sentido a la forma de visión y o actuación la capacidad de rendimiento y de respuesta es muy alta y optimiza el tiempo.

Para compartir la información y las ideas:

a) Disponen de un sistema de comunicación flexible y abierto

b) Trabajan de forma coordinada y utilizan el equipo para diseminar la información y compartir las ideas.

c) Generan creencias compartidas que facilitan el respeto y entendimiento mutuo.

Deben superar estas dificultades:

a) La falta de un sistema de comunicación fluido

b) La pasividad para aportar y pedir información

c) La imposición de ideas y la falta de compromiso

4.5 AVANZAN RAPIDAMENTE. USAN EL SOPORTE, LA FACILITACION Y EL APRENDIZAJE

Tienen la idea que el aprendizaje fluye libremente en todos los niveles de la organización hacia quien lo necesite, hay facilidades para crear, adquirir y transferir el conocimiento.

Para avanzar de forma rápida las organizaciones deben:

a) Generar y estimular un clima de aprendizaje en general

b) Dan soporte y facilitan el autodesarrollo de las personas y equipos

c) Transfieren el conocimiento a otros y modifican su conducta incorporando nuevos conocimientos.

Deben superar estas dificultades:

a) La falta de habilidades para aprender

b) La tendencia de los directivos a mandar y controlar

c) La falta de compromiso

4.6 SE TRANSFORMAN: INNOVAN, INVENTAN Y CAMBIAN TRABAJANDO

En las organizaciones que aprenden se ve a los individuos en actitud de permanente búsqueda de nuevas ideas, comparten que el cambio del mercado y la mejora continua son datos del problema que les permiten sobrevivir y estimulan a poner a prueba nuevas formas de organizar el trabajo.

Para transformarse e innovar las organizaciones:

a) Se cuestionan lo presente, exploran nuevas ideas y oportunidades en todos los niveles de organización.

b) Remueven barreras y bloqueos para aprender individualmente y en el entorno.

c) Valoran y aceptan abiertamente todas las aportaciones.

Deben superar:

a) La inercia de lo que ya se sabe y se hace bien.

b) La comodidad o falta de energía para resolver las dificultades.

c) La tendencia a desestimar algunas ideas o propuestas que no coincidan con la visión de la mayoría.

4.7 CONCLUSION

Los factores Clave de Éxito para orientar una organización hacia el aprendizaje son;

· Generar significado colectivo de la misión de la empresa y la visión de lo que se espera que sea y logre en el futuro.

· Trabajar con un plan establecido desde la situación actual hacia las áreas que precisan cambios.

· Aprender a Aprender con un proceso de entrenamiento ligado al máximo posible al trabajo real.

· Dar soporte al aprendizaje colectivo y promover la apertura hacia el aprendizaje.

· Crear Equipos y facilitar su aprendizaje para trabajar en equipo.

5. CONNOTACIONES CONTABLES DEL PROBLEMA

Hemos analizado porque las organizaciones orientadas al aprendizaje son empresas que tienen una ventaja competitiva sostenible que les permite estar en mejor forma para enfrentar los desafíos de la economía globalizada, esta mejor forma se traduce en el futuro en rentabilidad, ganancias, buenos balances, pero no implica que en el presente signifiquen necesariamente buenos indicadores, mas si la posibilidad real de obtener buenos indicadores en el futuro. Del mismo modo cuando una organización pierde una persona adiestrada en estos conceptos, esta perdiendo una inversión muy valiosa en términos económicos reales, ya que para trabajar dentro de esta filosofía hubo que invertir mucho en los miembros de la organización, hecho que en general los empresarios no reconocen.

No existe una forma de mostrar el desarrollo de ese Capital Intelectual dentro de nuestros estados contables hoy, desarrollo que seguramente en el futuro se convierta en ganancias. Igualmente intentaremos hacer alguna aproximación a esa valuación:

a) CAPACITACION: una primer aproximación al tema es valuar cuanto invertimos por miembro en capacitación, tanto interna como externa, formal o informal. Dentro de este rubro incluimos: Cursos formales en temas de interés de la organización, cursos formales en temas de interés del individuo que lo ayuden a completarse como ser humano, cursos internos de la organización, sesiones conjuntas de discusión de objetivos, sesiones de discusión sobre temas de relacionamiento, entrevistas de acompañamiento a ejecutivos senior, toma de decisiones por personal subalterno y sus consecuencias económicas, errores de apreciación.

b) COMUNICACIÓN: una segunda aproximación es verificar los canales de comunicación que existen en la organización, verticales, horizontales y con los clientes. Si una empresa invierte en generar y mantener abiertos estos canales su respuesta será más rápida. Dentro de este rubro incluimos inversiones en: Servicios de Atención al Cliente (Toll Free, Libro de Sugerencias, etc.), Comunicaciones periódicas de la organización a los clientes, Encuestas de Satisfacción al cliente internas y Externas, existencia de correos internos y externos, cantidad de tiempo de la dirección de la organización en reuniones con clientes y miembros de la organización, toda inversión en medios de comunicación (incluyendo la publicitaria institucional), participación en fundaciones.

c) MOTIVACION INTERNA: la tercera gran aproximación al tema es toda aquella inversión que se realiza para mantener y mejorar la motivación interna, este rubro es aún más intangible que los anteriores, aquí podemos incluir las inversiones que realiza la organización en que los miembros estén felices, puede ser mediante incentivos como el “empleado del mes”, como la creación de clubes temáticos de intereses de miembros, creación de guarderías, inversión en eventos sociales, tiempo dedicado a la resolución de problemas personales de miembros, premios por cumplimientos de objetivos personales, de estudios, etc.

d) AMISTAD CON EL CLIENTE: para nosotros este es otro elemento muy importante a la hora de evaluar es las acciones que realiza la organización y sus miembros en “hacerse amigos de sus clientes”, incluimos: el tiempo de cada miembro con los clientes y los costos relacionados con el mismo (llamadas telefónicas, resolución de problemas tanto personales como del negocio), los regalos y atenciones, los errores de clientes que son absorbidos por la organización, etc.

Hemos realizado una breve descripción de los puntos a tener en cuenta al costear la inversión en el CAPITAL INTELECTUAL de la organización, aún así el costo no es igual al “Valor” del CAPITAL INTELECTUAL, ya que si invertimos en este, como dijimos las ganancias que obtendremos seguramente nos permitirán por lo menos sobrevivir, así es que si queremos valuarlo tendremos que considerar el descuento de las ganancias futuras, y compararlo con la inversión realizada. Para calcular las sobre ganancias futuras podemos transpolar el resultado de empresas líderes del mismo negocio o similares que ya estén orientadas al aprendizaje.

CAPITAL INTELECTUAL = SUMAS INVERTIDAS = SUMA GANANCIAS FUTURAS

(1+ i) ^N

SUMAS INVERTIDAS= la suma de los egresos invertidos en los rubros de referencia. Para considerarse debe ser similar (en proporción) a las empresas líderes. Sugerimos entre 5 y 10% de las ventas

GANANCIAS FUTURAS = Sobre ganancias que obtienen empresas líderes del negocio o similares

N = número de períodos que se mantiene la ventaja competitiva. Estimamos 3 períodos

i = tasa de descuento